大企业、好企业的人才观如何?
新经济的新风口是什么?
行业发展前途何在?
标杆房企的HR独门秘籍是什么?
顶级企业发展的纵横方法论有哪些?
当你想看关于HR这个点的时候,
我们描绘出了它所在的平面和立体。
这,就是2018中城联盟公开课。
▲120位HR掌门人圈层互动。
2018年6月9日,由中城联盟主办的“HR,做企业前行的驱动器——中城联盟公开课”重磅开讲,以知识的名义,120位企业HR掌门人相聚北京。
这次圈层聚会的意义,不止于学习,更是让“69家中城联盟HR掌门人+多位地产行业HR同路人”圈层共振,与整个行业产生连结。在行业转型关键期,让企业背后的灵魂人物、老板最信任的功臣,通过全盘了解市场趋势、清晰定位,动力十足地发挥驱动企业发展的潜能,创造行业新未来。
此次公开课金牌讲师来自旭辉集团、链家集团、景瑞控股、创业酵母(阿里背景)、福晟集团等。下面是他们在公开课上的精华观点分享:
企业家大讲堂
林中:旭辉的人才观

▲林中 中城联盟副主席、旭辉集团董事长
在各个场合出现的时候,林中的演讲几乎都在说房地产行业的形势,条理清晰、观点独到、严谨有序,是他特有的标签。今天,说到HR这个话题的时候,他的分享变得张弛有度、从里到外透着标杆房企的自信。
73页PPT,90分钟演讲,18000字干货,林中领衔的《企业家大讲堂》有思想、有高度、纯私藏——
我们想要什么样的人?第一,旭辉只有两类人:一类是精英,另外一类是想成为精英的人。第二,希望他是一个敢拼命的秀才。第三,希望他是有高目标感的人。
同心者同路。所以企业越大,你会发现如果立场、价值观越不一致,就越难在一起做事。因为大家没有一致的方向,能力越大,反向的拉力越大。
我们最关注一个人冰山下的潜质,因为领导者和企业家不是培养出来的。
旭辉要成为一个大企业,就一定要去明星化、去英雄化,这样才能发展得好。
如何选拔员工呢?绩效是硬门槛。过了这个门槛以后,价值观具有一票否决权。
整个组织绩效不好,HR把每个板块都做得很好,没用。你要使整个组织绩效最好,这才是我们评价HR的重要方面。
优先从优秀区域集团选拔人才,优先从艰苦恶战区域选拔人才,优先选拔能服从组织安排的人才。
大企业自身造血的功能更重要,大企业天天挖人,组织会有问题。所以从两三年前,旭辉就在做人才供应链。
评价HR成功不成功:
第一,驱动战略。
第二,能不能实现组织绩效?
第三,晋升出一支团队,与战略、经营相匹配的,具有高士气、高激情和高凝聚力的团队,这是HR应有的目标。

▲中城联盟秘书长李洁主持活动,并向中城联盟副主席、旭辉集团董事长林中赠送纪念礼物。
跨界向外看
张丽俊:新经济时代的组织变革与挑战

▲张丽俊 阿里巴巴前政委、创业酵母创始人
全球新经济着眼,纵向40年剖析,阿里、亚马逊……世界级顶尖企业案例分享,这是张丽俊带来的独特视角。在一个企业越久、越深入它的文化,就越容易生长出这个企业的骨骼,而这,正是阿里和创业酵母教会张丽俊的最重要的事——
传统企业在升级的时候无非有两个路径:第一,产能怎么结合;第二,怎么跟高科技结合打通底层。后来我们研究了一个路径,产业和金融真正地打通,在这个过程中传统企业非常有机会。
阿里也好,华为也好,这样的企业里HR地位太高了,我们对任何人士的晋升,任命、提拔、入职,全是一票否决。在我们公司,人力资源比业务更有权力,所以叫流水的营盘,铁打的兵。
一个HR有价值,最大的核心是要懂业务、战略。如果不了解业务怎么做老板的伙伴呢?
一个公司两个岗位必须超配,一个是HR,一个是财务。什么叫“超配”呢?你一定是公司里最有格局的人;你要给内部企业、要给CEO做顾问,所以你必须是这个公司最优秀的人。
你们要变成特别爱学习的人,而且要跟老总学习怎么做HR,这是很重要的部分。
当你遇到瓶颈的时候,最好的办法是拉大你的维度。HR有瓶颈的时候就拉大一点维度,去做业务;做业务有瓶颈的时候,我再拉大一点维度,学战略;一个公司有瓶颈的时候,我放到30年去看。
我认为任何好的企业文化一定是塑造人。任何企业,运行三年之后,文化将成为它最大的阻碍或者最大的推动力。
我们做组织架构设计的时候,一定要鼓励员工发扬善的一面,遏制恶的一面。这就是我们所有组织设计的根源,就是人性。
深度洞见行业
杨现领:数字解读中国房地产市场

▲杨现领 贝壳找房首席经济学家、链家研究院院长
数不清的掌声和大数据,说真话、说实话,聚光灯下,杨博士是货真价实的学术男神、光芒万丈。而对房地产行业的深度洞见,对市场发展的切肤之感,由行业发展透视HR工作的当下与未来,更是让他成为场内的全知明星——
中国的房地产企业今天正全面地走向转型期,我认为一个企业的转型本质上是人才战略的转型。HR的老大们一定要认清整个企业的发展,面向未来做HR、面向产业趋势做HR,这样才能够带领企业不断走向未来,找到开拓认知边界、市场边界的人才。
当你的认知停留在过去,同时又用过去的认知来解决未来的问题的时候,你一定是非常纠结的、痛苦的。今天企业的痛苦、决策者的痛苦、宏观调控的失败,都来自于这种纠结。
今天的房地产正处在由增量时代向存量时代迁移的过程里,高的快速的开发浪潮正在减弱。以二手房交易、租赁、家居、装修,特别是以互联网和大数据为底层的整个生态体系正在重建。所以未来的房地产从业人士,你们的HR如果不盯着未来,我刚才说的这些,对企业将是负贡献。
HR做的事情牵引着整个公司的组织、人才和老板的意识和认知,向新时代去牵引。现在做开发,也需要面对未来。因为未来好多牛的企业,都是从开发商转型过来的。
旧模式向新模式进化必须具备三个条件:第一,在你最美的时候转型(也就是说,在你的收入条件最好、利润率最高,而不是在你利润开始下滑的时候转型);第二,在你愿景跟梦想驱动的条件下去转型;第三,带领独立团队转型。
纵横方法论
何欣:人才引爆点——
房地产行业关键人才培养及发展策略

▲何欣 原碧桂园营销学院院长
房企面临的三重压力——市场压力、强者恒强、人才流失。
高层管理干部三大供给渠道:行业猎挖、内部绩优、跨行业搜寻。
关键人才建设是HR与业务部门的一场共舞。
管理者是人才战略的天花板。
刘慈欣在《三体》中提出“降维打击”这个词。这是很有意思的一个词,一个行业中,有些企业的上限能力甚至够不到大企业的下限能力,多元化会带来降维打击的情况。
对于招聘来说:第一,招聘招不来忠诚度;第二,招聘人才越优秀,看护成本越高,越容易进入一场薪酬战争。所以对于招聘,我的建议是,拥有竞争力的薪酬,聘高潜质人才,靠大家的造血机制,打造高绩效人才。关键要把薪酬、潜力、绩效联动在一起。
以大量公司管理者模型为依据,管理干部能力的共性为三项关键能力:第一,运营力;第二,专业力,它关乎房地产的基础价值链;第三,管理者的管理能力,也叫领导力。
向标杆看齐
福晟集团VS景瑞控股
吴继红:幸福企业才是最好的企业

▲吴继红 福晟集团董事、福晟地产集团执行总裁
从关心员工吃饭到关心他们的心里健康,从构建食堂到构建幸福文化,从与普通员工交谈到与高管深度沟通,吴继红对于福晟集团的理解和实践可谓用心、用情、用脑。在她眼里,有幸福光环加持,一家企业才能够在行业变换中活得起、活得好。
幸福企业是人才的“吸铁石”。
福晟人力理念,企业有两个上帝:一个是员工,一个是客户。
企业员工的职业幸福感每增加5%,客户满意度会相应增加11.9%,企业组织效益也会随之提升2.5%。
做一家幸福感很强的企业需要耐得住寂寞的。
希望我们每一个人都是一个内驱力,使得整个公司运作的价值越来越高。
我们给幸福企业定了几条标准,每年都会对标不断地去提升:以人为本的企业文化,开放高效的组织沟通,公平且具激励性的管理体系,认同企业价值观,强调工作和生活的平衡,高情商的人力资本,轻松有趣的工作氛围,工作具备一定的挑战性。
陈莉萍:突破、发力、赢未来——HR,做企业变革的驱动器

▲陈莉萍 景瑞控股有限公司人力行政中心总经理
稳健的对立面是什么?革传统的命,打断筋骨重塑自我。从文艺女青年到力量满满的“女汉子”,十五年相伴,跟随着景瑞控股变革的步伐,陈莉萍不断蜕变,“确认过眼神,要做对的事”。
作为HR来讲,不可能在六大模块撒面粉,必须抓住转型当中最核心的事情:第一,文化;第二,人才管理;第三,机制上的再造,主要是激励体系。
重塑景瑞文化,用了八九个月的时间,从一线员工调研,向上反馈,反复经历多次。整个调研覆盖了94.3%的员工,访谈了133个景瑞一线员工真实的故事。
在变革阶段,我们快速梳理出在这个阶段核心人才的策略。一共三条:首先是团队的快速组建;第二,能力上更新迭代;第三,关注经营者。
整个招聘的心得,就是精准高效。这么多年在景瑞,我们很早就开始用招聘系统,已经累积了40多万的人才库。
我们都是传统地产行业的HR,之前可能都没有接触过金融或者长租领域。跨行业招聘,对于HR团队来讲,怎么能够快速地把自己对新领域和行业的认知建立起来?我们做了很多内部培训,向老板学习新行业认知、自身做圈层拓展等。
十五年HR从业的体会:第一阶段,努力地学习HR的技能;第二阶段,懂业务,因为只有懂业务,才能够跟老大去交流;第三阶段,懂战略,因为你要看到未来。只有清晰未来三到五年企业的方向,才能够去找到合适的人。
八小时知识马拉松,超时分享、分秒记录、独家干货是常态,全程相伴、跨界互动也是常态。对于每一位在中城联盟公开课的参会嘉宾,能与知识相伴、与同路人携手,一切都是刚刚好。
2018年,中城联盟公开课还准备了更多惊喜,我们一起期待吧!

▲与会HR掌门人合影。
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