大企业、好企业的人才观如何？
新经济的新风口是什么？
行业发展前途何在？
标杆房企的HR独门秘籍是什么？
顶级企业发展的纵横方法论有哪些？
当你想看关于HR这个点的时候，
我们描绘出了它所在的平面和立体。
这，就是2018中城联盟公开课。
▲120位HR掌门人圈层互动。
2018年6月9日，由中城联盟主办的“HR，做企业前行的驱动器——中城联盟公开课”重磅开讲，以知识的名义，120位企业HR掌门人相聚北京。
这次圈层聚会的意义，不止于学习，更是让“69家中城联盟HR掌门人+多位地产行业HR同路人”圈层共振，与整个行业产生连结。在行业转型关键期，让企业背后的灵魂人物、老板最信任的功臣，通过全盘了解市场趋势、清晰定位，动力十足地发挥驱动企业发展的潜能，创造行业新未来。
此次公开课金牌讲师来自旭辉集团、链家集团、景瑞控股、创业酵母（阿里背景）、福晟集团等。下面是他们在公开课上的精华观点分享：
企业家大讲堂
林中：旭辉的人才观
▲林中 中城联盟副主席、旭辉集团董事长
在各个场合出现的时候，林中的演讲几乎都在说房地产行业的形势，条理清晰、观点独到、严谨有序，是他特有的标签。今天，说到HR这个话题的时候，他的分享变得张弛有度、从里到外透着标杆房企的自信。
73页PPT，90分钟演讲，18000字干货，林中领衔的《企业家大讲堂》有思想、有高度、纯私藏——
我们想要什么样的人？第一，旭辉只有两类人：一类是精英，另外一类是想成为精英的人。第二，希望他是一个敢拼命的秀才。第三，希望他是有高目标感的人。
同心者同路。所以企业越大，你会发现如果立场、价值观越不一致，就越难在一起做事。因为大家没有一致的方向，能力越大，反向的拉力越大。
我们最关注一个人冰山下的潜质，因为领导者和企业家不是培养出来的。
旭辉要成为一个大企业，就一定要去明星化、去英雄化，这样才能发展得好。
如何选拔员工呢？绩效是硬门槛。过了这个门槛以后，价值观具有一票否决权。
整个组织绩效不好，HR把每个板块都做得很好，没用。你要使整个组织绩效最好，这才是我们评价HR的重要方面。
优先从优秀区域集团选拔人才，优先从艰苦恶战区域选拔人才，优先选拔能服从组织安排的人才。
大企业自身造血的功能更重要，大企业天天挖人，组织会有问题。所以从两三年前，旭辉就在做人才供应链。
评价HR成功不成功：
第一，驱动战略。
第二，能不能实现组织绩效？
第三，晋升出一支团队，与战略、经营相匹配的，具有高士气、高激情和高凝聚力的团队，这是HR应有的目标。
▲中城联盟秘书长李洁主持活动，并向中城联盟副主席、旭辉集团董事长林中赠送纪念礼物。
跨界向外看
张丽俊：新经济时代的组织变革与挑战
▲张丽俊 阿里巴巴前政委、创业酵母创始人
全球新经济着眼，纵向40年剖析，阿里、亚马逊……世界级顶尖企业案例分享，这是张丽俊带来的独特视角。在一个企业越久、越深入它的文化，就越容易生长出这个企业的骨骼，而这，正是阿里和创业酵母教会张丽俊的最重要的事——
传统企业在升级的时候无非有两个路径：第一，产能怎么结合；第二，怎么跟高科技结合打通底层。后来我们研究了一个路径，产业和金融真正地打通，在这个过程中传统企业非常有机会。
阿里也好，华为也好，这样的企业里HR地位太高了，我们对任何人士的晋升，任命、提拔、入职，全是一票否决。在我们公司，人力资源比业务更有权力，所以叫流水的营盘，铁打的兵。
一个HR有价值，最大的核心是要懂业务、战略。如果不了解业务怎么做老板的伙伴呢？
一个公司两个岗位必须超配，一个是HR，一个是财务。什么叫“超配”呢？你一定是公司里最有格局的人；你要给内部企业、要给CEO做顾问，所以你必须是这个公司最优秀的人。
你们要变成特别爱学习的人，而且要跟老总学习怎么做HR，这是很重要的部分。
当你遇到瓶颈的时候，最好的办法是拉大你的维度。HR有瓶颈的时候就拉大一点维度，去做业务；做业务有瓶颈的时候，我再拉大一点维度，学战略；一个公司有瓶颈的时候，我放到30年去看。
我认为任何好的企业文化一定是塑造人。任何企业，运行三年之后，文化将成为它最大的阻碍或者最大的推动力。
我们做组织架构设计的时候，一定要鼓励员工发扬善的一面，遏制恶的一面。这就是我们所有组织设计的根源，就是人性。
深度洞见行业
杨现领：数字解读中国房地产市场
▲杨现领 贝壳找房首席经济学家、链家研究院院长
数不清的掌声和大数据，说真话、说实话，聚光灯下，杨博士是货真价实的学术男神、光芒万丈。而对房地产行业的深度洞见，对市场发展的切肤之感，由行业发展透视HR工作的当下与未来，更是让他成为场内的全知明星——
中国的房地产企业今天正全面地走向转型期，我认为一个企业的转型本质上是人才战略的转型。HR的老大们一定要认清整个企业的发展，面向未来做HR、面向产业趋势做HR，这样才能够带领企业不断走向未来，找到开拓认知边界、市场边界的人才。
当你的认知停留在过去，同时又用过去的认知来解决未来的问题的时候，你一定是非常纠结的、痛苦的。今天企业的痛苦、决策者的痛苦、宏观调控的失败，都来自于这种纠结。
今天的房地产正处在由增量时代向存量时代迁移的过程里，高的快速的开发浪潮正在减弱。以二手房交易、租赁、家居、装修，特别是以互联网和大数据为底层的整个生态体系正在重建。所以未来的房地产从业人士，你们的HR如果不盯着未来，我刚才说的这些，对企业将是负贡献。
HR做的事情牵引着整个公司的组织、人才和老板的意识和认知，向新时代去牵引。现在做开发，也需要面对未来。因为未来好多牛的企业，都是从开发商转型过来的。
旧模式向新模式进化必须具备三个条件：第一，在你最美的时候转型（也就是说，在你的收入条件最好、利润率最高，而不是在你利润开始下滑的时候转型）；第二，在你愿景跟梦想驱动的条件下去转型；第三，带领独立团队转型。
纵横方法论
何欣：人才引爆点——
房地产行业关键人才培养及发展策略
▲何欣 原碧桂园营销学院院长
房企面临的三重压力——市场压力、强者恒强、人才流失。
高层管理干部三大供给渠道：行业猎挖、内部绩优、跨行业搜寻。
关键人才建设是HR与业务部门的一场共舞。
管理者是人才战略的天花板。
刘慈欣在《三体》中提出“降维打击”这个词。这是很有意思的一个词，一个行业中，有些企业的上限能力甚至够不到大企业的下限能力，多元化会带来降维打击的情况。
对于招聘来说：第一，招聘招不来忠诚度；第二，招聘人才越优秀，看护成本越高，越容易进入一场薪酬战争。所以对于招聘，我的建议是，拥有竞争力的薪酬，聘高潜质人才，靠大家的造血机制，打造高绩效人才。关键要把薪酬、潜力、绩效联动在一起。
以大量公司管理者模型为依据，管理干部能力的共性为三项关键能力：第一，运营力；第二，专业力，它关乎房地产的基础价值链；第三，管理者的管理能力，也叫领导力。
向标杆看齐
福晟集团VS景瑞控股
吴继红：幸福企业才是最好的企业
▲吴继红 福晟集团董事、福晟地产集团执行总裁
从关心员工吃饭到关心他们的心里健康，从构建食堂到构建幸福文化，从与普通员工交谈到与高管深度沟通，吴继红对于福晟集团的理解和实践可谓用心、用情、用脑。在她眼里，有幸福光环加持，一家企业才能够在行业变换中活得起、活得好。
幸福企业是人才的“吸铁石”。
福晟人力理念，企业有两个上帝：一个是员工，一个是客户。
企业员工的职业幸福感每增加5%，客户满意度会相应增加11.9%，企业组织效益也会随之提升2.5%。
做一家幸福感很强的企业需要耐得住寂寞的。
希望我们每一个人都是一个内驱力，使得整个公司运作的价值越来越高。
我们给幸福企业定了几条标准，每年都会对标不断地去提升：以人为本的企业文化，开放高效的组织沟通，公平且具激励性的管理体系，认同企业价值观，强调工作和生活的平衡，高情商的人力资本，轻松有趣的工作氛围，工作具备一定的挑战性。
陈莉萍：突破、发力、赢未来——HR，做企业变革的驱动器
▲陈莉萍 景瑞控股有限公司人力行政中心总经理
稳健的对立面是什么？革传统的命，打断筋骨重塑自我。从文艺女青年到力量满满的“女汉子”，十五年相伴，跟随着景瑞控股变革的步伐，陈莉萍不断蜕变，“确认过眼神，要做对的事”。
作为HR来讲，不可能在六大模块撒面粉，必须抓住转型当中最核心的事情：第一，文化；第二，人才管理；第三，机制上的再造，主要是激励体系。
重塑景瑞文化，用了八九个月的时间，从一线员工调研，向上反馈，反复经历多次。整个调研覆盖了94.3%的员工，访谈了133个景瑞一线员工真实的故事。
在变革阶段，我们快速梳理出在这个阶段核心人才的策略。一共三条：首先是团队的快速组建；第二，能力上更新迭代；第三，关注经营者。
整个招聘的心得，就是精准高效。这么多年在景瑞，我们很早就开始用招聘系统，已经累积了40多万的人才库。
我们都是传统地产行业的HR，之前可能都没有接触过金融或者长租领域。跨行业招聘，对于HR团队来讲，怎么能够快速地把自己对新领域和行业的认知建立起来？我们做了很多内部培训，向老板学习新行业认知、自身做圈层拓展等。
十五年HR从业的体会：第一阶段，努力地学习HR的技能；第二阶段，懂业务，因为只有懂业务，才能够跟老大去交流；第三阶段，懂战略，因为你要看到未来。只有清晰未来三到五年企业的方向，才能够去找到合适的人。
八小时知识马拉松，超时分享、分秒记录、独家干货是常态，全程相伴、跨界互动也是常态。对于每一位在中城联盟公开课的参会嘉宾，能与知识相伴、与同路人携手，一切都是刚刚好。
2018年，中城联盟公开课还准备了更多惊喜，我们一起期待吧！
▲与会HR掌门人合影。
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